第32章（第1頁）

評估小組由七名多學科專家組成，評估組長是一名組織行為學家，沈曉睿稱呼她為“梁教授”。

梁教授年逾半百，面相和善，樹脂鏡片后的眼睛一如鏡片般清澈、通透。

“你應當知曉，在本次及以后的對話場景中，小組觀察的不僅僅是你的語言文本內容，還包括你的語氣、微表情、肢體動作等情緒反應。小組將通過外在表現(xiàn)判斷你是否存在虛假或欺騙性描述，多維度分析你的邏輯、態(tài)度，倫理道德觀與價值觀?！?/p>

李篤點頭表示知曉。

梁教授用遙控器調整燈光溫度，她沒有詢問李篤的意見。燈光由冷熾的青白轉為月黃，停留在偏暖的色域。

“你好像不緊張？”梁教授放下遙控器，“根據(jù)小組目前掌握的信息，你沒有擔任過獨立領導人的經驗?！?/p>

李篤：“沒有?！?/p>

梁教授捧著一杯熱茶坐下來，就坐在毛絨絨的白色地毯上，將腿腳伸向前方，這些動作營造出輕松隨意的氛圍。

“對我剛才列舉的七個議題，你有疑問嗎？”

李篤偏頭想了下，問：“后三項是否重合？它們之間是遞進關系，還是說存在結構化差異？它們的目標是什么？”

事實上，她此刻才有了將要領導重要項目的實感。先前和沈曉睿關于合作的磋商、推進，和本次評估相比，很像兒戲。

“我們共同的雇主對場景框架提出關鍵建議。你應該感覺到這些議題非常重視由權力造就的不公正待遇，控制和壓迫都在其中，不管是對團隊內部成員還是與團隊相關的外部成員——我們都知道，權力是不平等的基石。”

梁教授娓娓解釋。

“至于目標……我們的雇主比較在意團隊的可持續(xù)發(fā)展，她希望每個團隊在完成一個項目后都愿意共同挑戰(zhàn)下一個項目，同樣希望對外部成員產生積極影響?！?/p>

梁教授的回答相當詳細，她并未隱瞞上層建筑的存在，也不在乎暴露這不完全是一個獨立、客觀的專家組評估——這和其中幾項議題似乎存在矛盾。

李篤知道她們的共同雇主是誰，沈曉睿對那位老板推崇至極，她看了眼墻上的時鐘，問：“可以開始了嗎？”

“從你踏入這個房間，評估就已經開始了?！绷航淌跍睾偷卣f，“小組還有一些情況要了解，你是否有需要我們特別注意的隱藏性疾病？小組的對話場景可能涉及壓力測試?！?/p>

李篤下意識看向右上方的攝像頭，但很快轉回梁教授，“沒有?！?/p>

這間三十多平米的房間寬敞、明亮，除了沙發(fā)、桌椅和地毯、床簾，并沒有特別復雜的裝潢配飾，只是攝像頭有點多，梁教授的身后還有一只正對向她的攝像機。

梁教授：“到目前為止，你對本次談話是否產生擔憂、恐懼、煩躁等消極情緒？”

“沒有?！崩詈V無所謂道，“你用了‘我們共同的雇主’這個稱呼，最壞的結果也只是影響我的薪資和權限。”

梁教授的笑容仍然溫潤、清明，“你想先開始哪個議題？”

李篤給出準備好的答案：“團隊管理與公正性?！?/p>

……

“波波你剛來，對我還不熟，對我們部門的風格了解不夠透徹，我理解你。你認為有問題，覺得不公平就直接來找我，這點很好，繼續(xù)保持?！?/p>

尤薇的語氣充滿了鼓勵和包容。

波波臉一紅，不自覺低頭。他低了頭，當然看不到尤薇睨老雷的眼神，跟包容跟和善絲毫搭不上邊。

老雷撓撓脖子，雙手抱臂放在桌面，“波波，我跟尤總三年多了，我還是有發(fā)言權的。我們尤總從來不偏袒任何人，尤總一直鼓勵我們干銷售的要大膽創(chuàng)新自由發(fā)揮，只要覺得自己的方法能出業(yè)績，要團隊配合或者要什么資源盡管找她。你那會兒說你要去外地調查，一去半個多月快一個月，那尤總不也找老板給你額外申請了差旅報銷額度嗎？”

波波說：“不一樣。”

尤薇問：“哪里不一樣？”